El próximo 14 de abril finaliza el plazo para que todas las empresas tengan elaborado un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos, que acredite la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, basado en el principio de transparencia retributiva. La obligación de llevar un registro retributivo es un deber común a todas las empresas y organizaciones, con independencia del número de empleados, y su falta de cumplimiento puede acarrear importantes sanciones

El 14 de octubre de 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Este Real Decreto entra en vigor a los 6 meses desde su publicación en el BOE, esto es, a partir del 14 de abril de 2021.

Transparencia retributiva (igual retribución por igual valor del trabajo):

El Estatuto de los Trabajadores contempla, en su artículo 28.1, la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. El Real Decreto 902/2020, por su parte, incorpora, por primera vez, criterios concretos para determinar cuándo dos trabajos deben ser considerados de igual valor, señalando que lo serán cuando coincidan:
– La naturaleza de sus funciones o tareas.
– Las condiciones educativas (cualificación reglada) requeridas.
– Las condiciones profesionales o de formación (experiencia y formación no reglada) que requieran.
– Las condiciones laborales en las que se realicen tales trabajos (con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, etc.).

Registro retributivo:
El registro salarial o registro retributivo se configura como un documento, archivo o fichero. En él deben constar la media aritmética y la mediana de los salarios. También contendrá los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de todos los miembros de la plantilla de una organización, incluyendo el personal directivo y los altos cargos.
Estos valores deberán estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
La obligación de llevar un registro retributivo es un deber común a todas las empresas y organizaciones, con independencia del número de empleados. Como señala el Real Decreto 902/2020; “el objeto de esta obligación es garantizar la transparencia retributiva. En la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño”.

Acceso al Registro retributivo:
Respecto al acceso al registro retributivo, deberán distinguirse dos supuestos, en función de si existe o no representación legal de los trabajadores:
– Si existe representante legal de los trabajadores, los trabajadores podrán acceder a la totalidad del contenido del registro a través de éste.
– En el caso de no existir representante legal de los trabajadores, los trabajadores únicamente podrán acceder a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres. También deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Registro retributivo y planes de igualdad:
Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas y organizaciones que reúnan alguno de los siguientes requisitos:
– 50 o más trabajadores.
– Obligación establecida por el Convenio Colectivo aplicable.
– Obligación establecida por la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador.
El registro retributivo aplicable a empresas que elaboren planes de igualdad tendrá una serie de peculiaridades:
– El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor.
– Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más; se deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Auditoría retributiva:
Las empresas que, por obligación legal o voluntariamente, elaboren un plan de Igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para las empresas:
a) Realización de un diagnóstico de situación retributiva (para ello hay que realizar una evaluación de los puestos de trabajo, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción).

b) Establecimiento de un plan de actuaciones para corregir las desigualdades, determinar objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

c) El plan de actuación debe contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Transparencia en la negociación colectiva:
Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, las mesas negociadoras de los Convenios Colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional obtenidos en la valoración de puestos de trabajo respetan el principio de igual retribución para puesto de igual valor.

Participación institucional:
Los Ministerios de Trabajo y de Igualdad, con la colaboración de los interlocutores sociales, realizarán una Guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo
Además, el Instituto de la Mujer, en colaboración con dichos interlocutores sociales, elaborará una Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas.
Finalmente, en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (esto es, hasta el 14 de abril de 2021), se aprobará por los Ministerios de Trabajo e Igualdad un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
La Generalitat de Catalunya ha elaborado la siguiente herramienta para facilitar esta tarea a las empresas:

https://treball.gencat.cat/web/.content/24_igualtat/Plans_igualtat/Eina-Registre-retributiu-quanties-totals-anuals-definitiu.xlsx

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. Si desean que les confeccionemos el registro retributivo de su empresa, no duden en solicitarnos presupuesto.

Un cordial saludo,

DAE GABINET LABORAL, S.L.

El pròxim 14 d’abril finalitza el termini per a que totes les empreses tinguin elaborat un registre salarial de tota la plantilla, incloent personal directiu i alts càrrecs, que acrediti la igualtat retributiva entre homes i dones, basat en el principi de transparència retributiva. L’obligació de portar un registre retributiu és un deure comú a totes les empreses i organitzacions, amb independència del nombre d’empleats, i la seva falta de compliment pot implicar importants sancions.

El 14 d’octubre de 2020 es va publicar el Reial decret 902/2020, d’Igualtat Retributiva entre dones i homes, en el qual s’estableixen mesures específiques per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva. Aquest Reial decret entra en vigor als 6 mesos des de la seva publicació en el BOE, això és, a partir del 14 d’abril de 2021.

Transparència retributiva (igual retribució per igual valor del treball):

L’Estatut dels Treballadors contempla, en el seu article 28.1, l’obligació d’igual retribució per treball d’igual valor. El Reial decret 902/2020, per part seva, incorpora, per primera vegada, criteris concrets per a determinar quan dos treballs han de ser considerats d’igual valor, assenyalant que ho seran quan coincideixin:
– La naturalesa de les seves funcions o tasques.
– Les condicions educatives (qualificació reglada) requerides.
– Les condicions professionals o de formació (experiència i formació no reglada) que requereixin.
– Les condicions laborals en les quals es facin tals treballs (amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, etc.).

Registre retributiu:
El registre salarial o registre retributiu es configura com un document, arxiu o fitxer. En ell han de constar la mitjana aritmètica i la mitjana dels salaris. També contindrà els complements salarials i les percepcions extrasalarials de tots els membres de la plantilla d’una organització, incloent el personal directiu i els alts càrrecs.
Aquests valors hauran d’estar desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals, nivells, llocs o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
L’obligació de portar un registre retributiu és un deure comú a totes les empreses i organitzacions, amb independència del nombre d’empleats. Com assenyala el Reial decret 902/2020; “l’objecte d’aquesta obligació és garantir la transparència retributiva. En la configuració de les percepcions i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva grandària”.

Accés al Registre retributiu:
Respecte a l’accés al registre retributiu, hauran de distingir-se dos supòsits, en funció de si existeix o no representació legal dels treballadors:
– Si existeix representant legal dels treballadors, els treballadors podran accedir a la totalitat del contingut del registre a través d’aquest.
– En el cas de no existir representant legal dels treballadors, els treballadors únicament podran accedir a les diferències percentuals que existissin en les retribucions mitjanes de dones i homes. També hauran d’estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

Registre retributiu i plans d’igualtat:
Els plans d’igualtat són obligatoris per a les empreses i organitzacions que reuneixin algun dels següents requisits:
– 50 o més treballadors.
– Obligació establerta pel Conveni Col·lectiu aplicable.
– Obligació establerta per l’autoritat laboral en seu d’un procediment sancionador.
El registre retributiu aplicable a empreses que elaborin plans d’igualtat tindrà una sèrie de peculiaritats:
– El registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor.
– Si la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe és superior als de l’altre en un 25% o més; s’haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Auditoria retributiva:
Les empreses que, per obligació legal o voluntàriament, elaborin un pla d’Igualtat, hauran d’incloure en el mateix una auditoria retributiva.
L’auditoria retributiva implica les següents obligacions per a les empreses:
a) Realització d’un diagnòstic de situació retributiva (per a això cal realitzar una avaluació dels llocs de treball, en relació amb el sistema retributiu i al sistema de promoció).

b) Establiment d’un pla d’actuacions per a corregir les desigualtats, determinar objectius, actuacions concretes, cronogrames i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

c) El pla d’actuació ha de contenir un sistema de seguiment i d’implementació de millores a partir dels resultats obtinguts.

Transparència en la negociació col·lectiva:
Amb l’objectiu de comprovar que la definició dels grups professionals s’ajusta a criteris i sistemes que garanteixen l’absència de discriminació directa i indirecta entre dones i homes, les taules negociadores dels Convenis Col·lectius han d’assegurar-se que els factors i condicions de cada grup i nivell professional obtinguts en la valoració de llocs de treball respecten el principi d’igual retribució per a lloc d’igual valor.

Participació institucional:
Els Ministeris de Treball i d’Igualtat, amb la col·laboració dels interlocutors socials, realitzaran una Guia de bones pràctiques per a la negociació col·lectiva i les empreses, que faciliti una adequada valoració dels llocs de treball.
A més, l’Institut de la Dona, en col·laboració amb aquests interlocutors socials, elaborarà una Guia Tècnica per a la realització d’auditories retributives.
Finalment, en el termini de 6 mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret (això és, fins al 14 d’abril de 2021), s’aprovarà pels Ministeris de Treball i Igualtat un procediment de valoració dels llocs de treball.
La Generalitat de Catalunya ha elaborat la següent eina per a facilitar aquesta tasca a les empreses:

https://treball.gencat.cat/web/.content/24_igualtat/Plans_igualtat/Eina-Registre-retributiu-quanties-totals-anuals-definitiu.xlsx

Poden posar-se en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema. Si desitgen que els confeccionem el registre retributiu de la seva empresa, no dubtin a sol·licitar-nos pressupost.

Una cordial salutació,

DAE GABINET LABORAL, S.L.