La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas. Esta norma se aprobó con el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI y tiene repercusiones en el ámbito laboral. En concreto, la Ley establece que todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán implantar un Plan LGTBI.

Esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley y se acerca la fecha en que estas empresas deben tenerlo implantado, pues se establecía un plazo de 12 meses para llevarlo a cabo que finaliza el próximo 2 de marzo de 2024.

¿Cómo afecta la “Ley Trans” a las empresas?

Como adelantábamos, la Normativa busca desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales y erradicar cualquier situación de discriminación. Así, el texto recoge medidas de acción en distintos ámbitos como el laboral, educativo y sanitario.

Entre las disposiciones que afectan directamente al tejido empresarial, se contemplan actuaciones para la igualdad de oportunidades, fomento del empleo e integración de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI. Una de las medidas con mayor repercusión es la obligatoriedad de desarrollar directrices específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI, que deberán impulsar las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores.

Sobre las Administraciones, la Ley recoge que el plan de igualdad “incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”.

¿En qué consiste el Protocolo LGTBI?

El artículo 15 arroja poca orientación sobre lo que debe contener el Plan. Tan sólo hace referencia a que debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que sucede con el plan de igualdad para empresas, el protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.

La Ley 4/2023 deja al desarrollo reglamentario lo que sería el contenido y alcance de dichas medidas.

La incertidumbre está servida. Además, a esta incertidumbre se une la complejidad que supone una negociación colectiva sobre un contenido tan genérico (medidas y recursos) como el que indica el artículo 15. Y sobre el que, muy probablemente, tengan las empresas que volver a reabrir la mesa de negociación para adaptarlo al contenido que finalmente establezca el desarrollo reglamentario.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI para empresas?

El Artículo 15 de Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas de la “Ley Trans” recoge lo siguiente:

1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar (…) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. (…) El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
2. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

Lo que sí está claro es que, como mínimo, el Protocolo LGTBI tendrá que incluir, medidas que garanticen la igualdad de dicho colectivo y acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra las personas trabajadoras.

El panorama actual comprendería dos situaciones:

1. Si ya tenemos implantado el Plan de Igualdad tendremos que volver a reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo y de manera expresa a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

1. Si todavía no tenemos implantado el Plan de Igualdad es una buena oportunidad para implantar ambos Planes, de manera que, de forma adicional al Plan de Igualdad, se incluya además del rechazo absoluto de la organización a este tipo de conductas, el compromiso de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de acoso laboral, ciberacoso o acoso a través de redes sociales.

A modo orientativo, el Plan LGTBI podría incluir, entre otras:

• Un diagnóstico detallado de la situación.
• Un protocolo frente al acoso contra las personas LGTBI.
• Un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de las personas que formen parte de este colectivo.
• Un procedimiento para denunciar casos de acoso motivados por la orientación sexual, la identidad sexual o la expresión de género.
• El compromiso de formar a toda la plantilla en materia de diversidad sexual.
• La incorporación de elementos de lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones de la empresa.
• Implantar en la empresa un día dedicado a la diversidad que coincida con celebraciones de dicho colectivo.
• Acciones de información y sensibilización que fomenten y promuevan un entorno de respeto a la diversidad.
• Diseño de un Plan de comunicación para la divulgación y comunicación del protocolo a todas las personas trabajadoras de la empresa.
• Modelo de recolección de datos de control y seguimiento de la aplicación del protocolo.

La implantación del Protocolo LGTBI se suma a las medidas de obligado cumplimiento, que ya incluían el plan de igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso laboral. En función del tamaño de la plantilla, las obligaciones en materia de igualdad varían de la siguiente forma:

¿Qué sanciones puede conllevar no implantar el Plan LGTBI?

La Ley 4/2023 incluye una serie de sanciones para las empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros.

Además, el incumplimiento de la obligación de implantar un Plan LGTBI puede llevar aparejado sanciones accesorias, tales como:

• La supresión, cancelación o suspensión, total o parcial, de subvenciones.
• La prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por un período de un año si la infracción es grave o de tres años si es muy grave.
• La prohibición de contratar con la Administración, sus Organismos Autónomos o Entes Públicos por un período de un año si es grave o tres años si es muy grave.

En el caso de las muy graves puede llevar aparejado, incluso, el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por un término de tres años.

El no cumplimiento de estas medidas conlleva importantes sanciones económicas y condiciona el acceso a licitaciones públicas, ayudas y subvenciones.

Si está usted interesado puede ponerse en contacto con el departamento laboral de este despacho profesional para que pueda analizar su situación y cualquier duda o aclaración que pueda tener al respecto.

Un cordial saludo.